FO COMBAT LE RACISME ET LA XENOPHOBIE

Rappel

En matière de santé et de sécurité au travail, la CAS-VP doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la santé physique et mentale des agents (Code du travail, art. L.4121-1).

Le CAS-VP a une obligation de résultat

Le CAS-VP doit tout mettre en oeuvre dans le but de protéger la santé de ses agents. Dans la situation d'un(e) collègue victime de propos racistes, la direction générale doit agir pour le (la) préserver du danger de harcèlement moral.

ATTENTION

Si le CAS-VP a conscience d'un danger auquel était exposé un agent et que la direction générale n'a pas agi pour le protéger, son manquement sera qualifié de faute inexcusable.

La reconnaissance de la faute inexcusable est lourde de conséquence financières pour l'administration. La victime a droit notamment à une indemnisation complémentaire à celle qui lui est versée en cas de maladie professionnelle.

Ce que dit la loi

Les propos racistes sont interdits par la loi et punis en fonction de leur gravité. Lorsqu'ils sont tenus publiquement, les peines sont plus sévères.

Les propos sont dits "publics", lorsque leur auteur(e) a clairement voulu qu'ils soient entendus ou lus par d'autres personnes (dans les médias, au cours d'une réunion publique, sur internet, sur une affiche...). Dans le cas contraire, on dit qu'ils ont été tenus dans un cadre privé (chez vous, au travail dans un bureau fermé, dans un courriel privé...).

Les différents types de propos

L'injure raciste

La loi définit l'injure raciste comme "toute expression outrageante, terme de mépris ou invective adressé à une personne ou à un groupe à raison de leur origine ou de leur appartenance à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée (exemple:"retourne chez toi, sale***")

Lorsqu'elle est publique, son auteur(e) encourt jusqu'à 1 an de prison et 45.000 € d'amende (articles 29 alinéa 2 et 33 alinéa 3 de la loi du 29 juillet 1881).

Lorsqu'elle n'est pas publique, elle est punie de l'amende prévue pour les contraventions de 4ème classe, soit 750 € au plus (article R. 624-4 du Code pénaal).

La diffamation raciste

Si les propos tenus imputent des faits précis qui portent atteinte à l'honneur d'une personne ou d'un groupe en raison notamment de son origine, de sa religion ou de son appartenance physique (exemple: "les ressortissants de tel pays détournent à leur profit les aides publiques"), il s'agit de diffamation raciste.

Lorsqu'elle est publique, son auteur(e) encourt jusqu'à un an de prison et/ou 45.000 € d'amende (articles 29 alinéa 1 et 32 alinéa 2 de la loi du 29 juillet 1881).

Lorsqu'elle n'est pas publique, elle est punie de l'amende prévue pour les contraventions de la 4ème classe, soit 750 € au plus (article R. 624-3 du Code pénal).

La provocation à la discrimination, à la haine ou à la violence raciste

Si ces propos encouragent la discrimination, la haine ou la violence raciste (exemple: "il faudrait tous les tuer, ces ***"), il s'agit d'une incitation à la discrimination, à la haine ou à la violence raciste.

Lorsqu'elle est publique, son auteur(e) encourt jusqu'à un an de prison et/ou 45.000 e d'amende, ainsi que des peines complémentaires (article 24 alinéas 6 et 8 de la loi du 29 juillet 1881).

Lorsqu'elle n'est pas publique, elle est punie de l'amende prévue pour les contraventions de 5ème classe, soit 1;500 € au plus (article R.625-7 du Code pénal).

Ce que vous pouvez faire

Réunir les informations utiles

Avant toute chose, il est important de réunir le plus d'informations possible sur les faits: date et lieu des faits, nom de l'auteur(e) des propos, propos exacts, courriers/courriels, attestations de témoins...

Le saviez-vous ?

Des attestations de témoins certifiées par le Ministère de la Justice sont téléchargeables en ligne sur le site du Ministère. Si vous recueillez des témoignages de plusieurs personnes, veillez à ce ce qu'ils soient personnalisés et détaillés, et non pas identiques.

Trouver une solution avec votre établissement

Vous devez vous adressez immédiatement à :

• Syndicat FO CAS-VP (téléphone 01 45 88 27 24)
• Votre supérieur(e) hiérarchique pour qu'elle/qu'il intervienne auprès des ressources humaines.

Votre directeur(trice) d'établissement est tenu de réagir, et doit déclencher une enquête sur les faits dont vous l'alertez.

Trouver une aide extérieure

Pour savoir si les propos que l'on vous a tenus sont condamnables par la loi, nous vous recommandons de demander conseil à des professionnels(les). Ils sauront vous informer et vous orienter dans vos démarches.

• FO CAS-VP peut mettre à votre disposition un avocat
• Des associations qui ont l'habitude de prendre en charge de telles situations sont à votre disposition pour vous écouter (renseignement auprès de FO CAS-VP)
• En cas de harcèlement discriminatoire, le Défenseur des droits instruira votre dossier. 

Saisir les tribunaux

• Porter plainte
• Signalez l'incident aux autorités. Si vous n'êtes pas en mesure de donner des éléments permettant d'identifier l'auteur(e) des propos, votre plainte aura peu de chances d'aboutir, mais dans tous les cas elle sera utile. C'est en étant saisies de multiples plaintes pour contenus racistes que les autorités pourront mesurer l'ampleur du phénomène et réagir efficacement.

Comment porter plainte ?

Muni(e) des informations dont vous disposez, rendez-vous dans un commissariat de police ou une gendarmerie près de chez vous, ou adressez directement in courrier au procureur de la République.

ATTENTION

La loi sanctionne celles et ceux qui font des dénonciations "totalement ou partiellement inexactes" en connaissance de cause de 45.000 e d'amende et de 5 ans d'emprisonnement (article 226-10 du Code pénal). En revanche, la loi vous protège si vous vous êtes plaint(e) ou si vous avez témoigné de bonne foi d'une situation de harcèlement. Vous êtes protégé(e) y compris si cela n'a pas abouti à une condamnation (article 3 de la loi du 27 mai 2008). Le CAS-VP ne peut donc pas mettre fin à votre contrat ou modifier vos conditions de travail parce que vous avez témoigné.

Malheureusement FO a pu constater l'apathie de notre administration face aux victimes de propos racistes. Pour FO, cette situation n'a que trop perduré et il est INACCEPTABLE que le CAS-VP ne sanctionne pas à la juste mesure les auteur(e)s d'actes ou de propos racistes.

FO condamne toutes les formes de discrimination telles que le sexisme, l'homophobie, le racisme, l'antisémitisme et la xénophobie.

Réagissez et contacter FO si vous êtes témoin ou victime de propos racistes, nous mettrons tout en oeuvre pour faire respecter la loi.

HARCÈLEMENT : LE CAS-VP CONDAMNÉ !

Le CAS-VP condamné par la Cour d’appel administrative (CAA) pour ne pas avoir fait cesser le harcèlement moral et sexuel.

Les faits :

Un agent (infirmière) de l’EHPAD « Anselme Payen » avait saisi le CAS-VP, d’une demande indemnitaire pour la réparation  de préjudice résultant de la faute de l’administration qui a laissé se répéter des faits de harcèlement moral et sexuel de la part d’un autre collègue.

En 2013, le Tribunal administratif de Paris a rejeté sa demande. En 2015, la Cour administrative d'appel de Paris a annulé ce jugement et fait partiellement droit à sa demande, en condamnant le CAS-VP à lui verser une somme de 5.000 euros en réparation de "son préjudice moral et des troubles dans ses conditions d'existence". L'infirmière a sollicité le Conseil d'État qui, en 2016, a rejeté ses demandes et renvoyé l'affaire devant la CAA de Paris.

La Cour d'appel estime dans son arrêt qu'il résulte de l'instruction, "et notamment des déclarations des intéressés eux-mêmes" et "des témoignages d'un certain nombre de leurs collègues", que l'infirmière a bien subi, durant deux années, "des provocations physiques et verbales, humiliantes et répétées" de la part d’un autre collègue au sein de l'Ehpad « Anselme Payen ». Elle cite aussi des "certificats médicaux attestant de l'état d'angoisse et de dépression dans lequel ces comportements l'ont plongée" et relève "que ces faits ont eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible d'altérer sa santé" au sens des dispositions de l'article 6 quinquiès de la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires.

Néanmoins, poursuit la CAA, ces agissements "ne peuvent être regardés comme caractérisant un harcèlement sexuel au sens des dispositions de l'article 6 ter de la même loi", mais ils sont bien "constitutifs d'un harcèlement moral". La CCA assure que l'infirmière "était fondée à mettre en cause la responsabilité du CASVP en raison de la faute personnelle commise par son collègue ». 

Par deux lettres adressées à la directrice de l'Ehpad, [l'infirmière] avait informé celle-ci du comportement observé et des propos tenus par [son collègue] à son encontre sans que le CAS-VP ne prenne alors des mesures propres à faire cesser ces agissements". Et donc, "le CAS-VP doit être regardé comme ayant commis une faute distincte en laissant se perpétrer de tels agissements", assure la CAA. La Cour d'appel administrative de Paris estime donc pour finir que "le préjudice moral et des troubles dans les conditions d'existence" de l'infirmière "causés par la faute de service commise par le CAS-VP" doit conduire au versement d'une somme de 6.000 euros. La CAA a également mis à la charge du CAS-VP une nouvelle somme de 1.000 euros au titre des frais exposés par l'infirmière et non compris dans les dépens.

Que fait le CAS-VP ?

FO n’a cessé d’alerter la direction générale s’agissant de la défaillance du Comité de Prévention contre le Harcèlement et les Discriminations (CPHD). Une récente affaire, dans une section d’arrondissement, d’harcèlement sexuel ayant donné lieu à des violences sur une collègue qui a pu justifier de plusieurs jours d’incapacité totale de travail (ITT) via un certificat médical initial de constatation de coups et blessures n’a pas donné grâce à la direction générale. Malgré la citation de ce cas dans le journal « Le Monde », la saisine de l’AVFT (Association Européenne Contre la Violence aux Femmes au Travail) et un courrier de FO adressé à la Maire de Paris, l’auteur de cette agression n’a pas été inquiété par le CAS-VP.

Dans un autre cas de harcèlement à caractère sexuel à l’encontre d’une collègue, l’agent a tout simplement été muté sur un autre établissement sans saisine de la Commission Administrative Paritaire devant siéger en séance disciplinaire. Pour FO, il est inadmissible que les faits de harcèlement avérés ne soient pas sanctionnés par le CAS-VP.  

Décision de la Cour d'appel administrative de Paris 

OBLIGATION DE L’ADMINISTRATION D’AFFICHER LES SANCTIONS PÉNALES EN MATIÈRE DE HARCÈLEMENT MORAL ET SEXUEL

Depuis la publication de la Loi 2012-954 du 6 août 2012, les employeurs publics et privés ont l’obligation d’afficher, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les articles du Code Pénal sur les sanctions pénales du harcèlement sexuel et moral.

En effet, l’article 7 de la Loi 2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel indique :

• Le texte de l’article 222-33-2 du Code Pénal sur le harcèlement moral est affiché dans les lieux de travail.

•   Le texte de l’article 222-33 du Code Pénal sur le harcèlement sexuel est affiché dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux  où se fait l’embauche

Les sanctions pénales du harcèlement moral et sexuel

Dans le Code Pénal, l’article 222-33-2 précise que :

Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende.

L’article 222-33 indique :

-         Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

-         Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur ou au profit d’un tiers.

Ces faits sont punis de 2 ans d’emprisonnement et de 30.000 e d’amende et ces peines sont portées à 3 ans d’emprisonnement et 45.000 € d’amende lorsque les faits sont commis :

-         Par une personne qui abuse de son autorité que lui confèrent ses fonctions

-         Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur

-         Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur

-         Sur un mineur de moins de 15 ans

-         Par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteur ou de complice.

   Affichage Obligatoire en Matière de Harcèlement by laec75

CAMPAGNE HANDICAP CAMPAGNE CONTRE LE HARCÈLEMENT !

 Le CASVP invite tous les agents le lundi 31 mars 2014 de 12h à 14h au siège central à Diderot pour lancer une campagne Handicap et la non discrimination en milieu professionnel.

Le CASVP a décidé de rendre visible sa politique d’intégration et de maintien des personnes en situation de handicap.

À cet effet, nombre d’affiches accompagnées de cartes postales et d’un dépliant seront installés dans l’ensemble des établissements du CASVP afin que tous les agents puissent y avoir accès.

Le syndicat Force ouvrière ne peut qu’y souscrire.

À cette occasion, FO interpelle le CASVP. Chiche ! Pour une campagne contre le harcèlement en milieu professionnel. Nombre d’agents du CASVP subissent un véritable harcèlement sans pour autant être aidés dans leurs démarches.

Pour preuve, toutes les plaintes formulées contre le harcèlement au travail via le Comité de prévention contre le harcèlement et les discriminations se sont toutes soldées par des fins de non-recevoir. Malheureusement, force est de constater que celles déposées auprès du médiateur suivent le même cours : rien de concret ou de positif n’est relevé en faveur de l’agent.

FO demande avec la même énergie et les moyens identiques le pendant de ce qui doit se faire pour le handicap et la non discrimination : une campagne contre le harcèlement.

Que le CASVP entende les doléances des personnels en invitant tous les agents au siège central à Diderot pour débattre du harcèlement existant et récurrent et qu’in fine la Direction générale propose des solutions idoines permettant une fois pour toutes de régler les conflits.

UNE INSTANCE DE MÉDIATION AU CASVP

Pour mémoire : une note du 7 août 2007 précise les modalités d’organisation et de fonctionnement du Comité de Prévention du Harcèlement et des Discriminations mis en place au CASVP.

L’objectif du CPHD : dès qu’un agent du CASVP est victime d’un harcèlement, il peut saisir cet organisme et demander parallèlement d’être accompagné par une organisation syndicale.

Lors de l’audience, face à la présidente Liliane CAPELLE, seul l’agent pouvait s’exprimer. Résultat : la majorité des avis émis par le CPHD se soldaient par une fin de non-recevoir pour les victimes de harcèlement.

Le CASVP a décidé de créer une instance de Médiation qui aura pour mission de régler les conflits après que l’agent a épuisé toutes les voies habituelles de résolution des conflits.

Le fonctionnement de cette instance : quatre médiateurs seront nommés  par le directeur du CASVP. Leurs missions seront de régler les conflits entre les agents sans pour autant y apporter des solutions.

En effet, les dispositions de la note stipulent que l’objectif des Médiateurs est d’amener les parties à trouver elles-mêmes des solutions au conflit.

Une information capitale : lors d’un conflit entre deux agents, une organisation syndicale peut-être présente à la demande d’une des deux parties mais seulement à la première audience. Si le conflit persiste, l’organisation syndicale ne peut-être de nouveau présente.

Notre organisation syndicale s’est abstenue lors du dernier comité technique paritaire du 9 octobre 2013 sur la création de l’Instance de Médiation. S’agissant des conflits entre agents ou agents et direction locale, il serait plus judicieux pour les personnels de recourir à notre organisation syndicale plus apte à trouver une solution.

Les organisations syndicales qui depuis de très longues années sont formées et habituées à ce genre de situation ont démontré à maintes reprises leur savoir faire pour tout ce qui a trait aux conflits pécuniaires et autres.

Notre organisation syndicale est à votre entière disposition pour tout ce qui touche à votre carrière professionnelle et nous serons présents à toutes les audiences sans aucune exception.  

LE COMITE DE PRÉVENTION DU HARCÈLEMENT ET DES DISCRIMINATIONS AU CASVP

Loi n° 2002-73 de modernisation sociale du 17 janvier 2002

Note de service du CASVP (SDR/SRH) du 1er août 2007

Rappel :
Le comité de prévention du harcèlement et des discriminations (CPHD) a pour but de rechercher une solution aux situations conflictuelles par la médiation, sans se substituer aux procédures existantes, paritaire ou légale.


Le harcèlement moral
Le principe est qu’aucun ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Ainsi, le harcèlement moral est constitué de faits répétitifs visant exclusivement et volontairement à déstabiliser un individu. Pour être caractérisé, il suppose une accumulation de faits illégitimes sur une période plus ou moins longue. Il a pour effet d’isoler la victime, de l’humilier et de le déconsidérer auprès de ses collègues.
Il s’agit d’un ensemble de mesures vexatoires et inappropriées.
L’interdiction du harcèlement moral concerne le harcèlement exercé tant par l’employeur qu’entre collègues. Il n’est donc pas nécessaire qu’il y ait un lien hiérarchique entre la victime et le responsable.


Le harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel consiste dans le fait de harceler autrui dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle
Le harcèlement sexuel résulte de tout comportement intempestif, verbal, non verbal ou physique à connotation sexuelle et qui affecte la dignité de la personne.
La notion de répétition n’est pas requise.


La discrimination
La discrimination consiste à introduire une distinction dans le traitement de la situation d’un agent, en raison de ses « opinions politiques, syndicales, philosophiques ou religieuses, de son origine, de son orientation sexuelle, de son âge, de son patronyme, de son état de santé de son apparence physique, de son handicap ou de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race »


Saisir le comité de prévention
La saisine doit émaner de l’agent qui se dit victime et doit s’adresser au secrétariat de la commission. Toutefois, l’agent peut directement s’adresser à la Présidente du comité, la Directrice Générale du CASVP ou encore au service des ressources humaines qui transmettent la demande, pour prise de contact, au secrétariat du comité


Le rôle du secrétariat de la commission
Le secrétariat de la commission composé du Docteur **** (médecine du travail) et de Monsieur **** (chargé de l’inspection) a pour mission :
- D’informer téléphoniquement l’agent du déroulement de la procédure et des conséquences qu’elle pourrait avoir ainsi que de la définition juridique du harcèlement et de la possibilité qu’il a de saisir directement la justice ;
- D’accueillir et d’entendre le plaignant sur rendez-vous dans un délai maximum de 15 jours après la saisine du secrétariat. Les deux membres du sercretariat reçoivent le plaignant ensemble ;
- De rédiger et co-signer un compte-rendu à l’issue de chaque entretien…


L’enquête administrative
Le sous-directeur saisi par le secrétariat du comité diligente une enquête administrative.

Cette enquête doit faire l’objet d’un rapport écrit transmis au secrétariat du comité avec copie au service des ressources humaines, dans un délai maximum de trois semaines.

La composition du comité

- La présidence est assurée par la médiatrice de la ville ou, en cas d’empêchement, un élu du conseil d’administration ;

- La Directrice Générale du CASVP ;

- Un sous-directeur non concerné par le dossier évoqué ;

- Le chef du bureau des affaires juridiques et du contentieux ou son représentant ;

- Un psychologue du travail ;

- Le médecin chef du travail ;

- Le conseiller en prévention des risques professionnels

- Un collègue de la victime qui peut être  un représentant du personnel