La
recherche de la parité entre hommes et femmes a pour objectif de lutter contre
les inégalités engendrées par des déséquilibres constatés entre les 2 sexes, le
plus souvent en défaveur des femmes. Depuis plus de 70 ans, les lois se
succèdent, les déclarations d’intention s’accumulent mais les inégalités, les
discriminations perdurent.
En
1946 - le principe de
l’égalité entre les femmes et les hommes dans tous les domaines est inscrit dans
le préambule de la Constitution.
En
1972 - le principe de
l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est inscrit dans la
loi.
En
1995 - la création de
l’Observatoire de la parité entre les hommes et les femmes.
Depuis
le 23 juillet 2008 - la
Constitution prévoit que : « la loi favorise l’égal accès des femmes et des
hommes aux mandats électoraux et fonction électives, ainsi qu’aux responsabilités
professionnelles et sociales »
La
loi du 12 mars 2012 prévoit
l’instauration d’objectifs chiffrés à 40% de chaque sexe dans les nominations à
venir aux emplois supérieurs et au sein des conseils d’administrations ou
organes équivalents de la fonction publique (établissements publics, conseils
supérieurs, commissions administratives paritaires, jurys, comités de
sélection…) au plus tard en 2018.
La
loi du 4 août 2014 pour
l’égalité réelle entre les femmes et les hommes vise à combattre les inégalités
dans les sphères privée, professionnelle et publique.
Dans
la fonction publique, le protocole d’accord du 8 mars 2013, signé par
l’ensemble des organisations syndicales, prévoyait 15 mesures pour mettre en
place l’égalité femmes-hommes.
FO
- fonction publique demande depuis plusieurs années un bilan détaillé des
résultats de ces mesures.
En
vain. Les gouvernements successifs se bornent à présenter des bonnes pratiques
et refusent à prendre des mesures concrètes et contraignantes, notamment en matière
d’égalité salariale. (moins marqués dans le public que dans le privé, avec une
différence moyenne de 13,1 % (20,9 % dans l’hospitalière, 14,4 % à l’État et
9,3 % à la territoriale – chiffres 2015) au détriment des femmes, ces écarts
salariaux sont tout aussi inacceptables.)
-En matière de pension de retraite, il
en va de même : Les pensions de droit direct sont inférieures de 40% à celles
des hommes.
-Les
femmes partent en moyenne un an plus tard que les hommes en retraite.
-Elles
sont plus frappées qu’eux par la décote (21% contre 8%).
POUR FORCE OUVRIÈRE
L’HEURE N’EST PLUS AUX BONNES INTENTIONS.
Aujourd’hui,
l’exécutif espère amener les organisations syndicales de la Fonction Publique
vers la signature d’un nouvel accord, alors même que celui de 2013 n’a pas fait
véritablement ses preuves.
Contrairement
à ces annonces bien intentionnées, les projets du gouvernement de réforme de la
Fonction
Publique
risquent fort de pénaliser encore davantage les femmes.
SUR LA
CARRIERE ET LA REMUNERATION
La mise
en place de PPCR impacte particulièrement les corps fortement féminisés
(aides-soignants).
Les
réformes des grilles indiciaires se font à moindre coût (« petit » A pour les
corps infirmiers et travailleurs sociaux) touchant là encore des corps très féminisés.
Les
propositions européennes plus avantageuses en matière de congé parental sont
revues à la baisse notamment à cause du refus de la France.
La
politique d’austérité menée par le président de la République et son
gouvernement se traduisent par des suppressions d’emplois, de la mobilité
forcée, une détérioration concomitante des conditions de travail, le recours
aux emplois sous contrat (et la précarité qui va avec) et le gel du point
d’indice, la sous-revalorisation des retraites.
On
sait bien que cela va affecter en priorité les métiers les plus précaires, dont
on sait pertinemment que les femmes y sont surreprésentées.
SUR LE PLAN DE
L’ACTION SOCIALE :
Les
femmes sont les premières pénalisées par l’absence de moyens consacrés à
l’action sociale, notamment quand :
La
circulaire sur l’Aide d’installation au personnel, en attente depuis des mois,
n’est signée qu’en juillet et sans rétroactivité, laissant de côté des dizaines
de bénéficiaires potentiels.
La
demande de revalorisation du Chèque Emploi Service n’obtient toujours pas de
réponse l’accueil de jeunes enfants (et notamment les crèches) fait l’objet de
discussions interminables alors que des solutions pourraient être rapidement
mises en place le budget est amputé régulièrement entrainant un manque
récurrent de moyens humains et financiers pour soutenir les agents en
difficultés.
Pour
FO il convient de clarifier la démarche en s’entendant sur les mots
concertation ou négociation - ou seulement une consultation comme simulacre de
dialogue social ?
La
démarche est différente dans chacun des cas. L’engagement de notre organisation
aussi.
Un
accord pourquoi pas ! Une caution sûrement pas ! notamment de l’usage non
contraignant des labels de la diversité ou de l’égalité.
L’accord
de 2013 s’organisait autour d’une obligation de moyens. Un nouveau texte en
2018 doit être axé sur le résultat.
Pour
obtenir des résultats FO considère que les mesures pour atteindre l’égalité
professionnelle devront être concrètes, notamment en agissant sur la carrière
et les rémunérations. L’accord devra être contraignant (Le dispositif Sauvadet
sur la féminisation des emplois de direction - postes à responsabilités - a
montré l’efficacité de cette méthode.)
D’un
point de vue global, FO considère que, si les comportements doivent évoluer, le
droit et sa pratique représentent le levier essentiel de transformation de la
Fonction publique pour atteindre l’égalité professionnelle.
POUR
L’ÉGALITÉ VOTEZ FO LE 6 DÉCEMBRE 2018.
