Le CASVP est composé de 5900 agents et répertorie 220 équipements. Acteur de la prise en charge des personnes âgées et des personnes sans abri, bref, ce dernier s’adresse à tous les Parisiens via une palette d’aides facultatives dont le nombre ne fait que s’agrandir depuis la création de l’Allocation de la Ville de Paris en 1973.
Nombre de Parisiens sont de plus en plus précarisés et un chiffre national corrobore la crise économique actuelle sans précédent depuis 1945 (8 millions de pauvres n’arrivent plus à se payer du chauffage en hiver, s’indigne la Fondation Abbé-Pierre, ce que n’aurait pas démenti l’association « les petits frères des pauvres ».
Face à ce constat, il est à noter que le nombre de fonctionnaires au CASVP tend à stagner (de 2001 à 2010 le nombre d’agents est identique, voir le bilan social 2010). De cette tendance à la baisse résulte concomitamment une souffrance au travail, un nombre croissant d’arrêts de maladie et un burn out chez les travailleurs sociaux.
Les outils mis à la disposition du CASVP inhérents à la fonction publique se déclinent via le plan annuel de prévention 2012/2014 obligatoire à tous les employeurs.
Les orientations préconisées par le biais des Comités d’hygiène et de sécurité, les Comités d’hygiène de sécurité et des conditions de travail, les conseillers en prévention des risques professionnels, la cellule d’intervention psychologique, le comité de prévention du harcèlement et des discriminations (CPHD)… ne sont pas de nature à modifier très sensiblement le paysage professionnel au CASVP.
Force est de constater qu’au sein de ces organismes, les solutions proposées ne permettent pas d’alléger la souffrance au travail née en partie du sous-effectif, du regroupement des services, des open space et de la multiplication des aides facultatives…
►Les CHS, CHSCT et autres organismes de préventions des risques professionnels et psychologiques sont utiles à condition que les propositions énoncées soient suivies d’effet et de nature à changer de manière substantielle les conditions de travail des agents. Les résultats, hélas, ne sont pas à la hauteur des intentions préconisées sur le papier.
► Le CPHD
La souffrance au travail, le harcèlement et les discriminations prennent de l’ampleur depuis de nombreuses années. Le CASVP, à l’instar de la ville de Paris, a mis en place depuis 2007 un CPHD.
Force est de reconnaitre que les décisions prises sont très décourageantes et aucunement rédhibitoires pour stopper in fine toute récidive.
Il est vrai que cet organisme a été créé pour enrayer toute forme de contestation via le dépôt d’une plainte au pénal de crainte que l’image sociale du CASVP soit grandement écornée.
QUELQUES SOLUTIONS PROPOSÉES PAR FO
En premier lieu, nos solutions qui amélioreraient très efficacement les relations agent/cadre et agent/usager sont celles qui s’orienteraient vers un renforcement des effectifs et un arrêt immédiat de la politique de fusion et/ou regroupement des services,
En second lieu, l’instauration d’une plus grande solidarité entre les agents et les sphères d’autorité. Ces dernières devraient par des allers-retours incessants sur le terrain rencontrer les professionnels de l’accueil du public, tous services confondus, (carte paris/famille, service solidarité, pôle PA/PH) et, à cet égard, prendre toutes les mesures idoines leur permettant de recevoir les usagers dans de meilleures conditions,
En troisième lieu, prendre des mesures drastiques voire autoritaires face à tous les débordements dans le cadre des plaintes pour harcèlement et discrimination. Il faut que ceux qui harcèlent ou discriminent soient à leur tour sanctionnés. Une justice impartiale pour tous !,
En quatrième lieu, la diffusion d’une communication globale et non partielle. Les agents du CASVP doivent être consultés préalablement sur tout projet concernant une nouvelle organisation de leur travail et non a postériori (ex : regroupement des directions communes de la 1ère à la 6ème section…),
En cinquième lieu, l’arrêt de la recherche de l’efficacité et de la rentabilité en matière de coût (la réforme du SAAD) et chercher d’autres moyens plus « humains » pour développer tel ou tel service,
En sixième lieu, dispenser des formations de type managériale à l’encadrement supérieur des sections, des EHPAD, des PSA, des CHRS, CHU… afin de mieux appréhender les problèmes liés au travail ou de nature relationnels et ensuite d’apporter les solutions adéquates pacifiques de surcroît sans recourir immédiatement aux sanctions.
Le programme de prévention 2012/2014 est un catalogue de mesures réelles sans aucun impact positif sur les vrais problèmes que rencontrent les agents dans leurs différents établissements.
Nombre de solutions proposées par FO combleraient ce grand vide !
